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BGM-Kennzahlen: So werten Sie die Leistung Ihrer Maßnahmen aus

 

Seit die Idee, im Rahmen einer Konferenz der Weltgesundheitsorganisation (WHO), 1986 ins Leben gerufen wurde, hat das betriebliche Gesundheitsmanagement enorm an Beliebtheit gewonnen. Die Gründe, weshalb Programme zur Stärkung der Mitarbeitergesundheit und -zufriedenheit an Popularität gewinnen, liegen auf der Hand: Zum einen fühlen sich die Beschäftigten eines Unternehmens durch das zusätzliche Engagement wertgeschätzt – zum anderen profitieren Firmen von der gesteigerte Produktivität sowie der gesunkenen Anzahl an Fehltage.

Aber woher weiß man, dass die Maßnahmen eines BGMs, wie Gesundheitstage oder Firmenmassagen, effektiv sind? Und auf welche Kennzahlen sollte man achten um die Wirksamkeit solcher Aktionen zu messen? Dieser Artikel leitet verschiedene Methoden zur Erfolgsanalyse eines betrieblichen Gesundheitsmanagements ein und erklärt ferner einige der wichtigsten BGM-Kennzahlen zur Messung Ihres Programms.

  1. 1. Kennzahlen BGM: Welche Methoden zur Erfassung von Mitarbeiterdaten eignen sich am besten?
  2. 2. Mitarbeiter Befragung: So erheben Sie die wichtigsten Daten zur Erhebung von weichen Kennzahlen
  3. 3. In Data We Trust: Was es mit harten Kennzahlen auf sich hat

 

Kennzahlen BGM: Welche Methoden zur Erfassung von Mitarbeiterdaten eignen sich am besten?

 

Um den Erfolg Ihres BGMs zu messen, müssen Sie zunächst die wichtigsten Daten, zur Erstellung der jeweiligen Kennzahlen, erfassen. Generell kann man die Art der Zahlen in zwei verschiedenen Gruppen teilen: Harte und weiche Faktoren.

Die harten Faktoren zielen darauf ab, die Größe eines Unternehmens zu objektiv und quantifizierbar zu erfassen. Zudem sollten diese auch entscheidend für den Erfolg der Firma sein. Im Rahmen eines BGMs zählen Daten wie die Fluktuationsrate, Abwesenheitsquote sowie Produktivität zu den bedeutendsten Kennzahlen.

Weiche Faktoren hingegen beziehen sich auf nicht-monetäre Daten, die sich etwas schwerer quantifizieren lassen und auf eher subjektiven Themen beruhen. Beispiele hierfür sind Kennzahlen wie die Mitarbeiterzufriedenheit oder die Motivation Ihrer Kollegen. Im Kontext des betrieblichen Gesundheitsmanagements gelten diese Faktoren als etwas komplizierter zu berechnen. Denn oft müssen hierfür aufwändige Maßnahmen wie Befragungen oder Beobachtungen ergriffen werden.

 

 

Mitarbeiter Befragung: So erheben Sie die wichtigsten Daten zur Erhebung von weichen Kennzahlen

 

Falls Sie Faktoren wie Mitarbeiterzufriedenheit oder Motivation messen wollen, empfiehlt es sich, eine Mitarbeiterbefragung durchzuführen. Bevor Sie gleich loslegen und die ganze Belegschaft Ihres Betriebs mit Fragen zum Arbeitsklima löchern, muss Ihnen zuerst klar sein welche Informationen Sie hierzu gewinnen wollen. Denn je nach der Art der Informationen, müssen Sie unterschiedliche Fragen formulieren.

Geht es bei Ihrer Frage darum, Einstellungen oder Meinungen der Mitarbeitern zu enthüllen, sind i.d.R. Fragen zu empfehlen, die mit „stimme zu“ oder „lehne ab“ beantwortet werden können. Will man sich nach bestimmten Verhalten oder Überzeugungen erkundigen, gehören ganz andere Fragen zum Gespräch bzw. in den Fragebogen.

Des Weiteren sollten Sie überlegen, ob Sie offene oder geschlossene Fragen (oder eine Mischung aus beidem) stellen möchten. Bei geschlossenen Fragen suchen sich die Teilnehmer Antworten aus einer vorgegebenen Auswahl an Möglichkeiten. Rating-Skalen, richtige-Antwort-Fragen sowie Ja-Nein-Fragen gehören hier zu klassischen Beispielen.

Geschlossene Fragen haben den großen Vorteil, dass Sie deren Antworten einfach und schnell analysieren können. Der Nachteil ist hier, dass Sie bei der Erstellung von solchen Umfragen sehr vorsichtig sein müssen, denn oft passiert es, das Fragen mit prädestinierten Antworten entworfen werden. Aus diesem Grund sollten Sie sich im Vorfeld genügend Zeit für die Recherche nehmen, damit Sie die Umfrage mit gebührender Sorgfalt ausführen können.

Im Gegensatz zu geschlossenen Fragen, bieten offenen Fragen den Teilnehmern viel mehr Platz an, um Ihre Meinungen und Idee zu äußern. Hier ist man nicht von den vorgefertigten Antworten der Umfrage eingeschränkt und hat ferner die Möglichkeit auf Folgefragen einzugehen. Der Nachteil dieses Ansatzes ist, dass es einem eventuell sehr schwierig fallen kann, Gemeinsamkeiten in den jeweiligen Angaben zu finden.

 

In Data We Trust: Was es mit harten Kennzahlen auf sich hat

 

Hat man die erste Hürde genommen, die Wahrnehmung der Mitarbeiter über ihren Arbeitgeber, durch eine weiche Kennzahl darzustellen, kann man nun überprüfen, inwiefern diese mit den harten Faktoren übereinstimmen. Im Gegensatz zu weichen Faktoren, verfügen die meisten Firmen bereits über die notwendigen Daten zur Erstellung harter Kennzahlen. Wie oben erwähnt, gehören neben der Anzahl an Fehltage Indikatoren wie die Produktivität und Fluktuation, zu den wichtigsten harten Kennzahlen.
Wie diese sich definieren und wie Sie berechnet werden, erfahren Sie in der Tabelle unten:

 

KennzahlZielBerechnung
krankheitsbedingte FehltageÜbersicht der Fehltage zu behaltenGesamtanzahl der Kranken / Gesamtanzahl der Mitarbeiter
FluktuationsrateÜbersicht der Fluktuationsrate zu behalten.Anzahl der unerwarteten Kündigungen / Gesamtanzahl der Mitarbeiter
ProduktivitätLeistungsfähigkeit des Betriebs/BelegschaftOutput / Input

 

Achtung: Insbesondere sollte Ihre Aufmerksamkeit der ersten Kennzahl gewidmet werden, denn diese ist der aussagekräftigste Faktor eines gelungenen BGM-Plans. Doch auch die Mitarbeiterbindung resultiert aus einem guten BGM, das Sie schnell zu einen der besten Arbeitgeber machen kann.

Bei der Erstellung all dieser Kennzahlen und Analysen kann es einem eventuell leicht fallen, den ursprünglichen Zweck des ganzen Aufwands zu vergessen. Darum ist es wichtig, stets daran zu denken, dass man die Erhebung und Verarbeitung von Daten nur aus einem Grund treibt: Um die Realität möglichst objektiv abzubilden und von diesen Daten wichtige Erkenntnisse zu gewinnen. Ein Zitat der ehemaligen Geschäftsführerin von HP, Carly Fiorina, bringt diese Tatsache besonders knackig auf den Punkt: “The goal is to transform data into information and information into insight.”